Over holebi’s op de werkvloer werd reeds onderzoek gedaan. De eerste onderzoeken (van ondermeer John Vincke in 2008) bekeken enkel de situatie van hoger geschoolden uit universitair of niet-universitair hoger onderwijs. Het CGKR, dat ook als taak heeft de discriminatie van holebi’s in kaart te brengen bestelde in 2010 een aparte studie.
De samenvatting van het rapport vind je op het internet onder de titel “Arbeidssituaties van holebi’s die handenarbeid of een technische functie uitoefenen – Verkennend onderzoek”. Het onderzoek is hoofdzakelijk gebaseerd op 23 diepte-interviews met personen die aan het vooropgestelde profiel beantwoordden. Daarnaast vonden ook interviews plaats met arbeidsmarktactoren (zoals interimkantoren) en met vertegenwoordigers van holebi-verenigingen. We lezen dat het niet gemakkelijk was om mensen te vinden voor de interviews. Daaruit volgt al een eerste conclusie: “Deze ervaren moeilijkheden kunnen eveneens als symptomatisch gezien worden voor de specifieke situatie van holebi’s die handenarbeid of een technische functie uitoefenen.”
Wie werd ondervraagd?
De ondervraagde personen waren tussen 19 en 58 jaar (gemiddelde leeftijd was 36 jaar). Deze respondenten waren overwegend mannen (18 op 23), Franstalig (17 op 23), en inwoners van Brussel (12/23). De meeste respondenten (op twee uitzonderingen na) hebben een diploma van (lager of hoger) technisch of beroepssecundair onderwijs. De meerderheid van de respondenten (14 op 23) waren samenwonend (gehuwd of niet), de anderen omschreven zichzelf als alleenstaand. Alle respondenten waren (of waren vroeger) actief als handenarbeiders of actief binnen een technische of arbeidersfunctie, soms onder het statuut van bediende, van arbeider of van tijdelijke werknemer/uitzendkracht: machinebestuurder, politieman, bakker, magazijnbediende, magazijnmeester, militair, arbeider chemische sector, schoonmaker (openbare weg en kantoren), hulpverpleegkundige, bouwvakker, kamermeisje, keukenhulp, kelner, slager, bewakingsagent, buschauffeur, penitentiaire agent.
Uit de kast op het werk?
Uit de kast komen is voor vele van deze werknemers niet vanzelsprekend: “Daar waar de meerderheid van de respondenten openlijk hun homoseksualiteit in hun privé-leven (familie en vrienden) verkondigd hebben, heeft slechts een minderheid hun seksuele geaardheid ook volledig (6 op 23) of gedeeltelijk (5 op 23) onthuld op de werkplek.” Eenmaal uit de kast zijn er nog problemen. De studie spreekt van het zoeken naar een permanent evenwicht tussen een ‘low-profile’-opstelling (niet provoceren, louter tevreden zijn dat men aanvaard wordt) en een zekere waakzaamheid. Men is op zijn hoede voor opmerkingen en houdt zich klaar om daarop te reageren. Sommige homomannen gedragen zich zelfs als macho om elk vermoeden van een gebrek aan mannelijkheid de kop in te drukken bij beroepen waarbij ‘mannelijke kenmerken’ een rol spelen. “Bovendien blijkt dat het openlijk uiten van zijn/haar homoseksualiteit op de werkplek niet kan verhinderen dat discriminatie en ernstige incidenten in verband met homoseksualiteit toch voorkomen.”
Grappen en pestgedrag
De meeste respondenten omschrijven hun relatie met de collega’s als neutraal, dit geldt ook voor diegenen die hun seksuele geaardheid geuit hebben. Maar er blijven collega’s die het niet kunnen laten om grappen te maken over hun seksualiteit en homoseksualiteit die niet altijd in goede aarde vallen: “Deze grappen verwijzen zeer vaak naar een veronderstelde ‘hyper-seksualiteit’ van homoseksuelen. Zij leggen eveneens soms een verband tussen bepaalde ziektes (seksueel overdraagbare besmettingen, HIV/AIDS) en homoseksualiteit.”
Enkele vrouwelijke respondenten (die binnen een overwegend mannelijke milieu aan de slag waren) zeggen een relatieve welwillendheid van hun collega’s op te merken, zolang hun partner niet ‘te’ aantrekkelijk is (beantwoordt aan bepaalde ‘aantrekkelijkheids’normen die door deze mannelijke collega’s worden bepaald). Indien bij het kennismaken met de partner deze door de mannelijke collega’s aantrekkelijk wordt gevonden, leidt dit tot vijandelijkheden en heftige commentaren.
“Zes van de drieëntwintig respondenten (twee vrouwen en vier mannen) werden geconfronteerd met pestgedrag tijdens hun professioneel traject. Het pesten kreeg voornamelijk als volgt vorm: seksistische opmerkingen van collega’s, verspreiden van geruchten over ongewenst seksueel gedrag, het in vraag stellen van de vakbekwaamheid van de betrokkenen, schriftelijke en mondelinge beledigingen, ongelijke behandelingen, in vraag stellen van persoonlijke en professionele elementen, homofobe opmerkingen en zinspelingen.” De homo’s en lesbiennes lieten zich niet zomaar doen. Ze gingen in discussie met de pesters of stapten naar hogere instanties, de vakbond, de arbeidsinspectie, het CGKR of namen een advocaat. Soms had dit positieve gevolgen. In twee van de zes gevallen was het niet te harden en vroegen de slachtoffers een overplaatsing naar een andere dienst. Twee respondenten (een man en een vrouw) die met pestgedrag werden geconfronteerd kregen te maken met depressies.
Aanwerving en promotie
Ook bij het vinden van een job of het hogerop geraken speelt de seksuele geaardheid een rol: “Drie gevallen van discriminatie bij aanwerving werden vermeld. In een eerste geval, werd door het uitzendkantoor aan de respondent aangeraden om ’zijn homoseksualiteit niet ter sprake te brengen bij het onderhoud met de onderneming‘. In een tweede geval, werd de interim-job na één dag beëindigd nadat de respondent zijn seksuele geaardheid aan een collega had onthuld.” Interimkantoren vertonen wel meer discriminerend gedrag. Het uitzendkantoor Adecco moest aan SOS Racisme en het ABVV 25.000 euro schadevergoeding betalen omdat het op vraag van klanten geen werknemers van vreemde origine wilde selecteren. Een onderzoek van het consumentenprogramma ‘Volt‘ bracht meer van die discriminerende praktijken aan het licht. Een recent onderzoek van Federgon wijst uit dat er sedertdien nog niet veel veranderd is. Bijna 1 op 3 interimkantoren blijft ingaan op discriminerende opdrachten van hun klanten. De ondervraagde uitzendkantoren zeggen in de CGKR-studie tot hiertoe geen klacht van uitzendkrachten geregistreerd te hebben, die zich gediscrimineerd zouden voelen bij de uitoefening van hun arbeiders- of handenarbeidfunctie omwille van hun homoseksualiteit.
Wat doet de vakbond?
De vorige generaties hebben hard geknokt om op het werk beschermd te worden door hun vakbonden. In een aantal landen nemen die ook actief de verdediging op van holebi’s en transgenders. In België staan we nog maar aan het begin. De Britse vakbeweging kan hierbij als rijke inspiratiebron dienen. We beschikken in België over een sterk vakbondsapparaat en het zou zonde zijn om daar geen gebruik van te maken. De LGBT-vakbondswerking van UNISON (hier op de Pride in London vorig jaar) schreef in een brochure dat holebi’s en transgenders die de steun van hun vakbond ervaren ook betere en actievere vakbondsleden zijn.
Zelf iets doen?
Laat op de facebookpagina van LGBT & Vakbond je naam achter. Enkele LGBT-syndicalisten lieten zich al opmerken tijdens de grote vakbondsmanifestatie in december 2011.
Holebiplus 